我们需要的“校名师制度”

近年来，教师的专业发展问题越来越被重视，越来越多的学校管理者意识到是否拥有一直高素质的教师队伍，是学校影响学校发展的关键性因素，为激励和引导教师的专业成长，校名师制度悄然兴起，然而在实施过程中出现了不正常的现象，这主要表现在：第一，名师荣誉领导化，某校所评选的15位名师中有13为是领导岗位的教师；第二，名师荣誉终身化，名师一经评出，就长期享有名师待遇；第三，名师荣誉“老龄化”，按照某些名师评选条件，青年教师不可能评上名师，某校所评选的名师年龄集中在40岁以上。第四，评选过程神秘化，评选过程不公开，导致评选结果难以服众。如此名师制度不仅无法激励和引导教师的专业成长，对于学校内部关系的和谐也带来了巨大的负面影响。

    笔者认为，校名师制度的核心价值在于激励引导保障教师的专业发展，要实现这一价值，校名师制度应该具有以下特征：

第一，名师制度应具有明确的导向性——让一线教学岗位的优秀教师专心立志于教学和科研。当今教育管理体制中，从事教育管理的领导干部，往往是从教育教学成绩突出的教师中提拔。但从整体效果看，这种管理干部任用的方式制约了我国教育事业的发展，致使大批的优秀教师被埋没。这种埋没包括两个方面：首先，因为教育管理干部的职位是有限的，有可能造成有优秀教师不能被提拔，不能获得有效的激励而被埋没；其次，被提拔的优秀教师因为其增加了教育管理的任务，而花在教育教学、教学科研上的精力和时间都大大减少，其对长期关注和研究的问题就有可能中断，长此以往，其在教育教学、教学科研上的优势渐渐失去。因此，可以通过校名师制度保障名师的待遇高于至少不少于领导岗位的教师，从而形成对一线优秀教师的有效激励。

第二，校名师制度应该让青年教师有机会成为名师。青年教师是学校的未来和希望，他们正处于教师专业发展的黄金时期，对于参评条件不设职称和教龄条件的限制，考核业绩重要集中在对教师在上一考核年度中的专业考试成绩，教学比武，教育科研成果的数量与质量，教学业绩，学生测评等方面的指标按约定权重综合进行考核，同时对于在某一方面对学校有突出贡献的教师设立破格机制，鼓励教师突破性发展。让青年教师也有机会并有可能成为校名师，鼓励青年教师突破性发展。

     第三，校名师应该是教学一线岗位优秀教师的专利。校名师和学校的领导岗位必须有明确的界限，领导岗位的教师不能参评校名师，校名师转向领导岗位，其名师资格应随之终止。之所以如此，主要基于以下考虑：首先，在当今学校管理体制中，校名师制度的制定和实施，很大程度上以来领导岗位的教师来完成，领导岗位的教师不能集规则的指定者、裁判员和运动员于一身，这样就不可能有公平和公正。其次，校名师可以成为学校领导，就不可避免的导致“教而优则仕”现象的出现，校名师制度的导向性特征就无法实现。

    第四，校名师制度的制定、实施过程应该公平、公正、公开。校名师制度关系到学校教师的切身利益和学校的发展，通过教师代表大会，广泛征求教师意见，交教师大会表决，形成制度，对校名师产生的程序、数量、条件、待遇、管理等问题进行规范，整个运行过程在教师代表的监督下进行严格按制度规范进行，确保公平、公正、公开。

   第五，校名师应该能上能下，实施动态管理。校名师实行动态管理，每年评选一次，每次评选制度规定数量，任期一年。在任期中在转为领导岗位的或者有师德问题、有违法乱纪行为、或发生重大教学事故，校名师资格即行终止，名额空缺不再补评。

   如此校名师制度是依法治校理念在学校管理中的运用，对于激励引导保障一线教学岗位的优秀教师专心立志于教学和科研，促进自身业发展有着重大的意义。